포괄임금제의 함정｜최저임금 위반 가능성 완벽 정리

서론

많은 사업장에서 임금 계산의 편의를 위해 '포괄임금제'를 운영하고 계십니다. 기본급에 각종 수당, 특히 근로기준법 제56조에 따른 연장·야간·휴일근로수당을 미리 포함하여 매월 고정된 금액을 지급하는 방식입니다. 사업주께서는 "총 지급액이 최저임금 월 환산액보다 훨씬 많으니 문제없다"고 생각하기 쉽습니다.

하지만 바로 이 지점에 최저임금법 위반의 가장 큰 함정이 숨어있습니다.

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최저임금법 제6조 제4항은 최저임금 준수 여부를 판단할 때 산입되는 임금의 범위를 명확히 규정하고 있으며, 이 규정에 따라 연장근로수당 등 소정근로시간 외의 근로에 대한 대가는 최저임금 산정 시 포함되지 않기 때문입니다.

즉, 포괄임금 약정으로 지급된 총액이 아무리 높아도, 그 안에서 연장근로수당 등을 제외한 기본임금이 최저임금 기준에 미달한다면 명백한 법 위반이 될 수 있습니다. 이는 판례를 통해 형성된 포괄임금제의 유효성과는 별개로, 최저임금법이라는 강행규정을 준수해야 하는 문제입니다.

오늘은 포괄임금제를 운영하는 사업주께서 반드시 알아야 할 올바른 최저임금 계산법과 법적 리스크를 피하기 위한 실무 대응 방안을 명확히 짚어드리겠습니다.

본론

1. 최저임금 위반 여부의 판단 기준: '총액'이 아닌 '시간급'

최저임금법 위반 여부를 판단하는 핵심 기준은 **'총액'이 아니라 '시간급 임금'**입니다. 즉, 근로자에게 지급된 임금을 소정근로시간으로 나누었을 때, 그 시간당 임금이 당해 연도 최저시급 이상이어야 합니다.

이때 계산에 사용되는 임금과 시간은 다음과 같습니다.

분자 (임금): 매월 1회 이상 정기적·고정적으로 지급되는 임금만이 해당됩니다.
분모 (시간): 실제 연장근로 등을 포함한 시간이 아닌, 법정 소정근로시간(통상 주 40시간 근로 시 주휴시간을 포함한 209시간)이 기준이 됩니다.

2. 포괄임금제의 치명적 오해: '연장근로수당'은 제외하고 계산해야 합니다

포괄임금제에서 최저임금법 위반이 발생하는 가장 결정적인 이유는 바로 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금 때문입니다.

「최저임금법」은 연장·야간·휴일근로 가산수당을 최저임금 산입범위에서 명백히 제외하고 있습니다. 따라서 포괄임금 계약에 따라 매월 고정적으로 연장근로수당 등을 지급하더라도, 이 금액은 최저임금 준수 여부를 따질 때 반드시 제외하고 계산해야 합니다.

사례로 보는 최저임금 위반 여부

[가정]

2025년 최저시급: 10,000원 (월 환산액 2,090,000원)

근로자 A의 포괄임금 계약상 월급: 2,300,000원

월급 구성 내역:

기본급: 1,900,000원

고정 연장근로수당: 400,000원

▶ 사업주의 생각 (오해): "월급으로 230만원을 주니, 최저임금 월 환산액 209만원보다 훨씬 많다. 문제없다."

▶ 법적인 판단 (진실):

최저임금 산입 대상 임금을 계산합니다.
- 월급 총액(230만원)에서 최저임금에 산입되지 않는 고정 연장근로수당(40만원)을 제외합니다.
- 최저임금 산입 대상 임금 = 2,300,000원 - 400,000원 = 1,900,000원
산입 대상 임금이 최저임금 월 환산액에 미달하는지 비교합니다.
- 산입 대상 임금(190만원) < 2025년 최저임금 월 환산액(209만원)
결론: 명백한 최저임금법 위반입니다.

이처럼 총 지급액이 최저임금을 상회하더라도, 기본급 자체가 최저임금에 미달한다면 법 위반이 됩니다.

3. 사업주를 위한 실무 대응 방안

의도치 않은 법 위반으로 인한 임금체불 및 형사처벌 리스크를 피하기 위해, 포괄임금제를 운영하는 사업주께서는 즉시 다음 사항을 점검해야 합니다.

임금 테이블 재설계: 현재 지급하는 포괄임금 총액에서 고정 연장·야간·휴일근로수당 부분을 분리해 보십시오. 그리고 수당을 제외한 나머지 기본급 및 기타 고정 수당만으로 최저임금 기준을 충족하는지 반드시 확인해야 합니다. 만약 미달한다면, 기본급 자체를 최저임금 이상으로 인상하는 등 임금 구조의 재설계가 시급합니다.
근로계약서 명확화: 근로계약서 작성 시, 기본급과 연장근로수당 등 각종 수당 항목을 명확히 구분하여 기재해야 합니다. 어떤 항목이 소정근로의 대가이고, 어떤 항목이 연장근로의 대가인지 분명히 해야 향후 발생할 수 있는 분쟁을 예방할 수 있습니다.
포괄임금제 오남용 주의: 포괄임금 계약은 근로시간 산정이 어려운 특수한 경우에 한해 예외적으로 인정됩니다. 만약 근로시간 산정이 가능함에도 불구하고 단순히 계산 편의나 연장근로수당 지급 회피를 목적으로 제도를 운영한다면, 포괄임금 계약 자체가 무효로 판단될 수 있다는 점도 유념해야 합니다.

결론: 지금 바로 우리 회사 임금대장을 확인하십시오

포괄임금제는 편리한 임금 관리 방식이 될 수 있지만, 최저임금법의 엄격한 잣대 앞에서는 큰 법적 위험을 내포하고 있습니다. 핵심은 **'총액의 함정'**에 빠지지 않는 것입니다. 최저임금 준수 여부는 연장근로수당 등을 제외한 소정근로에 대한 대가를 기준으로 판단된다는 사실을 반드시 기억하시길 바랍니다.

지금 바로 사업장의 근로계약서와 임금 테이블을 다시 한번 점검하여, 법적 안정성과 건강한 노사관계를 모두 확보하시기 바랍니다.