서론
지난 글에서는 임금피크제가 가진 긍정적 가능성에 대해 논했지만, 모든 제도에는
빛과 그림자가 공존합니다. 특히 임금피크제는
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하
'고령자고용법')에 따른 60세 정년 의무화라는 배경 속에서 인건비 부담 완화와
고용 안정이라는 두 가지 목표를 달성하기 위해 도입되었습니다.
하지만, 그 도입과정은 근로기준법 제94조에 따라 근로자에게
불리한 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 하는 등 엄격한
절차를 거쳐야 하며, 이보다 더 중요한 것은 그 내용의 실질적 정당성입니다.
최근 대법원 판례(2022. 5. 26. 선고)는
고령자고용법 제4조의4에서 금지하는 '연령을 이유로 한
차별'에 해당할 경우, 절차를 모두 지킨 임금피크제라도 무효가 될 수 있다는 점을
명확히 했습니다. 단순히 정년을 보장한다는 이유만으로 합리적인 보완 조치(업무량
경감 등) 없이 임금만 삭감하는 것은 법이 허용하지 않는다는 것입니다.
오늘은 이처럼 잘못 도입될 경우 기업에 막대한 법적·재정적 위험을 초래할 수 있는 임금피-크제의 단점과 함정에 대해 심도 있게 분석해 드리고자 합니다.
본론
1. 근로자 관점의 단점: 임금 감소와 그 너머의 문제들
임금피크제는 고용 연장이라는 긍정적 효과 이면에, 근로자의 입장에서 반드시 고려해야 할 명백한 단점들을 내포하고 있습니다. 사업주가 이러한 문제점들을 충분히 이해하고 보완책을 마련하지 않으면, 노사 갈등의 원인이 될 수 있습니다.
첫째, '실질 소득 감소'와 '상대적 박탈감'
가장 표면적이고 직접적인 단점은 역시 임금의 실질적인 감액입니다.
문제는 이것이 단순히 금전적 손실에 그치지 않는다는 점입니다.
만약 임금은 줄었음에도 불구하고 업무량이나 책임의 수준이 이전과 동일하게 유지된다면, 근로자는 '나이'를 이유로 부당한 대우를 받는다는 강한 '상대적 박탈감'을
느끼게 됩니다.
둘째, '퇴직급여 감소'라는 숨겨진 복병
임금피크제가 근로자의 노후 설계에 미치는 가장 치명적인 영향 중 하나는 바로 '퇴직금 감소' 가능성입니다.
퇴직금은 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 '퇴직일 이전 3개월간의 평균임금'을 기준으로 산정됩니다. 임금피크제는 통상 퇴직 직전 몇 년간 임금을 삭감하는 구조이므로, 별도의 조치 없다면 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금 자체가 낮아지게 됩니다. 이는 수십 년 근속에 대한 보상인 퇴직금이 예상보다 훨씬 적게 지급되는 결과로 이어져, 근로자의 안정적인 노후 생활에 직접적인 타격을 줄 수 있습니다.
따라서, 근로자의 이러한 불이익을 방지하기 위해서는 반드시 임금피크제 도입 시점에 퇴직금을 중간정산하거나, 퇴직연금규약에 감액 이전 임금을 기준으로 퇴직급여를 산정한다는 특례 조항을 두는 등의 보완 장치가 필수적입니다.
2. 기업 관점의 단점: 법적 분쟁과 생산성 저하의 이중고
근로자가 느끼는 임금피크제의 단점은 곧 기업이 감수해야 할 경영상의 위험으로 직결됩니다. 제도를 도입함으로써 얻는 인건비 절감 효과보다 법적 분쟁 비용이나 조직의 생산성 저하라는 손실이 더 커질 수 있음을 명심해야 합니다.
첫째, '법적 분쟁의 위험' - 무효가 될 수 있는 임금피크제
기업 입장에서 임금피크제의 가장 큰 위험 요인은 바로 '법적 정당성' 문제입니다. 단순히 근로자 과반수의 동의를 얻어 절차적으로 적법하게 도입했다고 해서 모든 임금피크제가 유효한 것은 아닙니다.
2022년 대법원은 임금피크제의 유효성에 대한 중요한 기준을 제시했습니다. 판결의 핵심은, 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금을 삭감하는 임금피크제는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 위반으로 무효라는 것입니다.
여기서 '합리적인 이유'를 인정받기 위해서는 다음 두 가지 요건을 충족해야 합니다.
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도입 목적의 정당성: 단순히 인건비 절감만을 목적으로 하는 것이 아니라, 고령자 고용 안정 유지, 청년 신규 채용 확대 등 기업의 지속가능성을 위한 정당한 목표가 있어야 합니다.
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대상 조치의 적정성: 이것이 가장 핵심적인 부분입니다. 임금 삭감에 상응하는 실질적인 보완 조치가 반드시 뒤따라야 합니다. 대표적으로 업무량이나 업무 강도의 경감, 책임 수준의 완화, 근로시간 단축 등이 이에 해당합니다.
만약 이러한 보완 조치 없이 기존과 동일한 업무를 수행하게 하면서 임금만 깎는다면, 해당 임금피크제는 법원에서 무효로 판단될 가능성이 매우 높습니다. 이 경우, 기업은 삭감했던 임금 차액 전액을 소급하여 지급해야 하는 막대한 재정적 위험에 처하게 됩니다.
둘째, '조직 내 갈등'과 '생산성 저하'
법적 분쟁만큼이나 기업에 큰 부담을 주는 것은 조직의 사기 저하와 그에 따른 생산성 하락입니다. 임금이 삭감되었음에도 불구하고 이전과 동일한 수준의 업무를 요구받는 고령 근로자는 강한 상대적 박탈감을 느끼게 됩니다.
이는 개인의 불만을 넘어 조직 전체에 부정적인 영향을 미칩니다. 동기부여가 저하된 고령 근로자의 업무 몰입도는 자연스럽게 떨어질 수밖에 없으며, 이는 수십 년간 쌓아온 숙련된 기술과 노하우가 제대로 활용되지 못하는 결과를 낳습니다. 심한 경우, 조직 내 불만 여론을 형성하여 다른 구성원들의 사기까지 저하시키고, 세대 간 갈등의 원인이 되기도 합니다.
결국 기업은 숙련 인력을 유지하면서 인건비를 절감하려던 본래의 목적과 달리, '비용은 줄었지만 의욕과 생산성도 함께 사라진' 최악의 상황에 직면할 수 있습니다.
결론: '단점'이 아닌 '관리해야 할 위험'으로 인식해야
결론적으로 임금피크제의 '단점'은 제도 자체의 결함이라기보다는, '잘못 설계되고 운영되었을 때 발생하는 위험'에 가깝습니다. 임금피크제를 단순히 인건비 절감 수단으로만 여기고 일방적으로 도입한다면, 법적 분쟁과 조직 내 갈등이라는 부작용을 피할 수 없습니다.
성공적인 임금피크제 운영을 위해서는 반드시 근로자 과반수의 동의를 얻는 절차적 정당성을 확보하고, 임금 삭감에 상응하는 합리적인 보완 조치를 마련하여 실질적 정당성을 갖추어야 합니다. 이러한 위험 요인들을 사전에 인지하고 정교하게 제도를 설계할 때, 비로소 임금피크제는 기업과 근로자 모두에게 이로운 제도로 기능할 수 있을 것입니다.
