서론: “프리랜서니까 근로자가 아니에요”는 틀렸다
최근 콘텐츠 제작자, IT 개발자, 디자이너, 강사, 보험설계사 등 다양한 분야에서 ‘프리랜서’라는 이름으로 일하는 사람들이 많습니다. 그런데 문제가 생겼을 때, 예컨대 급여 미지급, 부당 해고, 산업재해 발생 등에서 회사 측은 이렇게 말합니다:
“프리랜서니까 우리 회사 근로자가 아니에요.”
하지만 실무에서는 ‘계약서에 뭐라고 써 있는가’보다 ‘실제 근로형태가 어땠는가’가 더 중요합니다. 즉, 계약서에 ‘위촉계약’ 또는 ‘프리랜서 계약’이라고 명시되어 있어도, 현실에서는 근로기준법상 ‘근로자’로 인정받을 수 있습니다. 다음은 법원과 고용노동부가 프리랜서의 근로자성을 판단할 때 자주 적용하는 7가지 핵심 기준입니다.
1. 회사의 지휘·감독을 받는가?
근로자와 프리랜서를 구분하는 가장 핵심적인 기준은 ‘지휘·감독’입니다. 회사가 업무 내용을 일방적으로 정하고, 수행 방식에 대해 구체적으로 지시하며, 근무 결과를 평가하거나 불이행 시 제재까지 할 수 있다면 이는 근로자에 해당할 가능성이 높습니다. 특히 팀 소속, 일일보고, 피드백 반영 등의 절차가 존재한다면 사용자 지휘를 받는 구조로 판단됩니다.
2. 근무 시간과 장소가 지정되어 있는가?
근무 시간과 장소의 자유는 프리랜서 계약의 핵심 요소입니다. 하지만 출퇴근 시간이 정해져 있고, 회사 사무실이나 지정된 장소에서만 일할 수 있도록 제한된 경우에는 통상적인 근로계약과 유사하다고 봅니다. 특히 지각·결근에 대한 통제가 있었다면 ‘시간의 종속성’이 인정되어 근로자로 판단될 가능성이 큽니다.
3. 제3자에게 업무를 위임할 수 없는가?
진정한 프리랜서는 자유롭게 업무를 제3자에게 위탁하거나 대체 인력을 투입할 수 있습니다. 그러나 계약상 또는 실무상 ‘본인이 반드시 수행해야 한다’는 조건이 있고, 대리 수행이 허용되지 않는다면 이는 사용자에 대한 종속성을 나타냅니다. 업무수행의 독립성이 없다는 점에서 근로자성 판단에 유리하게 작용합니다.
4. 회사 장비·비품을 사용하고 책임이 없는가?
프리랜서는 일반적으로 자신이 소유한 장비로 일하며 결과물에 대해 책임을 집니다. 반면 회사가 제공한 장비, 소프트웨어, 작업도구를 사용하고, 장비 고장이나 업무 오류에 대해 회사가 책임지는 구조라면 이는 회사의 통제 하에서 업무를 수행한 것으로 간주됩니다. 이런 경우 사용자와 근로자의 관계에 가깝습니다.
5. 성과와 무관하게 고정급을 받는가?
성과급이 아닌 고정급, 특히 매월 정해진 날짜에 일정액을 지급받는 구조는 근로자성 판단에서 중요한 요소입니다. 근로자는 노동력을 제공한 대가로 임금을 받고, 이 임금은 근로 시간이나 성과와 관계없이 일정하게 지급되는 것이 원칙입니다. 프리랜서라면 계약 단위로 대금을 받는 것이 일반적입니다.
6. 특정 회사에 장기간 전속되어 일하는가?
프리랜서는 다양한 업체와 일하는 것이 특징이지만, 특정 회사에만 장기간 전속되어 일하고 외부 활동이 제한되었다면 이는 사실상 고용된 상태와 다름없습니다. 특히 회사 측에서 다른 일 수주를 제한하거나 장기 계약을 요구하며 업무를 지속하게 했다면 근로계약 관계로 해석될 여지가 큽니다.
7. 4대 보험·세금 처리 방식이 근로자 형태에 가까운가?
고용보험, 건강보험, 국민연금, 산재보험 중 일부 또는 전부가 사업주 부담으로 처리되고, 급여에서 근로소득세가 원천징수됐다면 이는 프리랜서가 아닌 근로자로 분류될 가능성이 높습니다. 프리랜서는 보통 사업소득자로서 본인이 세금을 직접 신고하고 납부하는 방식이므로, 세금·보험 처리도 근로자성을 보여주는 단서가 됩니다.
결론: “프리랜서”라는 말보다 “실제 근로 형태”가 중요하다
근로자성은 계약서에 적힌 명칭으로 결정되지 않습니다. 실제로 누가 지휘하고, 어디서 어떻게 일하며, 어떤 보상을 받았는지가 더 중요합니다. 법원은 이런 요소를 종합적으로 고려하여 프리랜서라도 근로자성을 인정할 수 있으며, 이 경우 부당해고, 퇴직금, 산업재해보상 등 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다.
만약 자신이 프리랜서로 일했지만 근로자에 가깝다고 생각된다면, 계약서와 실무내용을 토대로 노무전문가의 상담을 받아보는 것이 권장됩니다.
