근로기준법 제23조 완전 해설 - 해고에는 정당한 사유와 절차가 필요합니다

 

서론: “출근하지 마세요, 그만둔 걸로 하세요”는 불법일 수 있다

직장 내 갈등이나 인사 문제로 인해 사용자가 근로자에게 “오늘부터 나오지 말라”는 식으로 일방적인 통보를 하는 경우가 적지 않습니다. 그러나 이러한 행위는 근로기준법상 부당해고에 해당될 수 있으며, 법적 분쟁으로 이어질 가능성이 매우 큽니다.
근로기준법 제23조는 사용자의 해고권 남용을 방지하고, 근로자의 생계를 보호하기 위한 핵심 조항입니다. 이번 글에서는 제23조의 핵심 내용을 정리하고, 사용자가 반드시 따라야 할 해고 절차와 요건을 알아보겠습니다.

본론

1. 해고의 정당한 이유가 필요하다 – 제23조 제1항

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근로기준법 제23조 제1항은 다음과 같이 규정합니다.

“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다.”

즉, 사용자는 단순히 기분이나 인상, 또는 비합리적인 사유로 근로자를 해고할 수 없으며, 반드시 객관적이고 합리적인 사유가 존재해야 합니다. 정당한 이유로는 다음이 인정될 수 있습니다:

• 반복적 무단결근, 지각 등 근무 태만

• 금전 횡령, 직장 내 폭력 등의 중대한 비위

• 인사규정 위반에 따른 징계 사유

• 경영상 불가피한 사유에 의한 정리해고 (별도 요건 필요)

하지만 단순한 능력 부족이나 인간관계 문제 등은 법원이 ‘정당한 해고 사유’로 보지 않는 경우가 많습니다.

2. 해고는 서면으로 통지해야 한다 – 제27조

근로기준법 제27조는 해고 시 반드시 지켜야 할 통지 방식에 대해 명시합니다.

“사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.” “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”

이는 매우 중요한 조항입니다. 구두 통보만으로는 해고가 법적으로 인정되지 않으며, 근로자는 계속 근무할 권리를 주장할 수 있습니다. 서면 통지서에는 다음이 포함되어야 합니다:

• 해고 사유: 어떤 이유로 해고하는지 구체적으로 명시

• 해고 시기: 해고 효력이 발생하는 날짜 명시

• 작성자와 회사명, 날인 또는 서명

이를 위반하면 형사처벌 대상이 될 수 있으며, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 통해 원직복직 또는 손해배상을 청구할 수 있습니다.

3. 수습기간 해고도 제23조 적용 대상이다

많은 사업주가 수습기간을 ‘시험 기간’으로 오해하여 자유롭게 해고할 수 있다고 생각하지만, 이는 잘못된 인식입니다. 근로기준법 제23조는 수습근로자에게도 전면 적용되며, 해고 시 반드시 정당한 사유와 서면 통지가 있어야 합니다.

근로기준법상 수습근로자도 ‘근로자’로 분류되므로, 다음의 원칙을 따릅니다:

• 수습이라고 해서 해고 사유가 없어도 자의적으로 해고할 수는 없습니다.

• “근무 태도가 마음에 들지 않는다”는 식의 추상적 사유는 해고 사유로 보기 어렵습니다.

• 근로계약 체결 시 수습기간을 명시하고, 그 동안의 평가 기준과 전환 조건도 사전에 설명하는 것이 바람직합니다.

특히 대법원 판례는 수습기간 중 해고 역시 근로자의 능력·자질 등이 명백히 업무 수행에 부적합할 정도여야 정당성이 인정된다고 판단한 바 있습니다.

또한, 제23조 제2항에 따라 수습근로자의 해고 시에도 다음이 반드시 충족되어야 합니다:

• 해고 사유: 예컨대 업무 미숙, 반복적 지시 불이행 등 구체적 근거

• 해고 시기: 언제부터 해고 효력이 발생하는지

• 서면 통지: 구두 통보만으로는 효력이 없음

정리하자면, 수습기간 중이라 하더라도 근로자는 법적 보호를 받으며, 해고는 최종 수단으로 간주됩니다. 불명확한 평가, 명시 없는 기준, 임의적 판단에 따른 수습해고는 부당해고로 인정될 가능성이 높고, 사용자는 법적 책임을 질 수 있습니다.

4. 해고 예고제도와의 관계

해고 시 반드시 고려해야 할 또 하나의 중요한 규정은 근로기준법 제26조의 해고예고제도입니다. 이 조항은 제23조의 ‘정당한 해고 요건’과는 별개로, 해고 시 사전 통지 의무 또는 예고수당 지급 의무를 규정하고 있습니다.

“사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.” – 근로기준법 제26조

▶ 해고예고는 ‘정당한 해고’의 요건이 아니다

해고예고는 해고 자체의 적법성(정당성)을 판단하는 요소는 아닙니다. 예를 들어, 사용자가 해고 사유를 구체적으로 제시하고 서면 통지도 했더라도, 30일 예고나 수당 지급이 없었다면 제26조 위반이 됩니다.
반대로, 해고예고를 했더라도 해고 사유가 불분명하거나 부적절하다면, 제23조 위반으로 해고 자체가 부당하다고 판단될 수 있습니다.

즉, 제23조는 해고의 '내용과 절차',
제26조는 해고의 '시기와 보상'을 규율하는 조항이라 할 수 있습니다. 두 조항은 서로 독립적이지만 동시에 충족되어야 합니다.

▶ 예고 없이 해고 가능한 예외 사유도 존재

다만 근로기준법 제26조 단서에서는 다음의 경우에 한해 해고예고를 면제하고 있습니다:

• 근로자의 고의로 사업에 중대한 손해를 끼친 경우

• 형사범죄에 해당하는 행위를 한 경우

• 수습기간 중 해고 (단, 수습이라도 3개월이 초과되면 예고 대상)

특히 실무에서 자주 발생하는 수습직원 해고의 경우, 수습 3개월 이내 해고 시에는 예고나 수당 지급 의무는 없지만, 여전히 제23조의 정당한 사유와 서면 통지는 필수입니다. 많은 사업장에서 수습 해고 시 이 두 조항을 혼동해 문제가 발생하므로 주의가 필요합니다.

이처럼 해고 시에는 제23조(정당한 해고)와 제26조(해고예고)를 모두 충족해야 하며, 하나라도 위반되면 사용자는 민·형사상 책임과 부당해고 구제명령을 동시에 받을 수 있습니다.

결론: 해고는 가장 신중하게 판단해야 할 인사조치

근로자의 생계와 직결되는 해고는 근로기준법상 가장 엄격하게 규율되는 행위 중 하나입니다. 사용자는 단순한 경고나 감정적 판단으로 해고를 결정해서는 안 되며, 반드시 정당한 사유, 입증 가능한 사실, 서면 통지 절차를 갖추어야 합니다.
특히, 근로기준법 제23조는 ‘해고 무효’라는 강력한 법적 효과를 가져올 수 있으므로, 실무자는 해고 전 반드시 법률 검토를 거쳐야 하며, 근로자 역시 부당한 해고라고 판단되면 노동위원회를 통해 구제절차를 활용할 수 있습니다.