서론: “권고사직서에 서명했는데 실업급여가 안 나와요”
직장에서 권고사직을 제안받고 자발적으로 수용했지만, 이후 실업급여 신청
과정에서 “자발적 이직”으로 처리되어 수급이 거부되는 경우가 종종 있습니다.
권고사직은 해고의 한 형태인지, 아니면 자발적 퇴사인지, 그리고
실업급여 수급이 가능한지 여부는 많은 근로자들이 혼동하는 부분입니다. 이번 글에서는 권고사직의 개념, 법적
성격, 실업급여 수급 요건, 작성 시 유의사항까지 종합적으로 살펴보겠습니다.
본론
1. 권고사직의 정의: 자발적 이직과 해고의 경계에 있는 개념
권고사직이란 사용자가
인력 조정, 경영상 이유, 성과 부족 등 다양한 사유로 근로자에게 퇴직을
권유하고, 근로자가 이에
동의하여 퇴사하는 형태를
말합니다.
법적으로는 사용자의 해고가 아닌 근로자의 ‘합의에 의한 이직’으로 분류됩니다.
하지만 이 과정에서
실질적인 강요나 협박이 있었다면 형식과 무관하게 '부당해고'로 판단될 수
있습니다.
예: “서명하지 않으면 징계하겠다”, “복직은 불가능하니 권고사직이 낫다” 등의
압박이 있었던 경우
2. 권고사직과 실업급여: ‘비자발적 이직’으로 인정
고용보험법상 '권고사직'은 근로자의 중대한 귀책사유가 없는 한, 제58조에서 정한 수급자격 제한 사유에 해당하지 않는 대표적인 비자발적 이직 사유입니다. 따라서 다른 수급 요건(피보험 단위기간 등)을 충족하면 실업급여를 받을 수 있습니다.
단, 반드시 다음 요건을 충족해야 합니다:
-
사용자의 권유 또는 회사 사정이 명확해야 함 (입증 가능해야 함)
-
근로자가 동의하였다는 점에서 ‘형식상 자발’이라도 실질적으로 ‘비자발적 이직’일 것
-
권고사직 확인서, 이메일, 면담기록 등 관련 증빙자료 확보가 중요
따라서, 단순히 사직서에 서명했다고 해서 실업급여를 받을 수 없는 것은 아니며, 실질적인 사유와 정황이 중요합니다.
3. 권고사직 확인서 작성 시 유의사항
권고사직에 합의할 경우, 추후 분쟁을 막기 위해 '권고사직 합의서'를 작성해두는 것이 좋습니다. 합의서에는 퇴사 사유를 "회사 경영상의 이유에 따른 권고사직" 등으로 명확히 기재해야 합니다.
더 중요한 것은 사업주가 고용센터에 제출하는 '이직확인서'입니다. 이직확인서의 이직 사유가 '자발적 퇴사'가 아닌 '권고사직(경영상의 필요 등)'으로 정확히 기재되었는지 반드시 확인해야 실업급여 수급이 원활해집니다.
이러한 문서가 있어야 추후 실업급여 수급 심사 시 입증자료로 활용될 수 있습니다.
또한, 사직의 강제성 여부에 따라 부당해고 구제 신청도 가능하므로, 부득이하게 퇴사하는 경우라도 문서 작성에 신중을 기해야 합니다.
4. 권고사직과 부당해고: 강요되었다면 해고로 본다
사용자가 권고사직이라는 형식을 빌려 사실상 해고와 다름없는 방식으로 근로자를 퇴직시켰다면, 이는 형식 불문하고 근로기준법 제23조 위반의 부당해고로 인정될 수 있습니다.
특히 다음과 같은 경우는 해고로 간주됩니다:
-
권고사직을 거부하자 해고 조치를 취한 경우
-
사직하지 않으면 징계를 주겠다고 협박한 경우
-
퇴사 강요 후 일정 기간 후 사직서를 제출하게 한 경우
이 경우 근로자는 노동위원회를 통해 부당해고 구제 신청을 할 수 있으며, 원직복직 또는 임금 상당액의 손해배상 판정을 받을 수 있습니다.
결론: ‘형식’이 아닌 ‘실질’이 핵심이다
권고사직은 해고와 퇴사의 경계에 있는 민감한 개념으로,
형식보다 실질적 동기와 정황이 실업급여 수급 및 법적 판단의 핵심
기준이 됩니다.
따라서 권고사직 제안을 받았을 때는
감정에 휩쓸리지 말고, 반드시 서면화와 증빙자료 확보, 고용센터 상담을 거친 후 신중히 결정해야 합니다. 사용자는 퇴직유도 시 법적 책임을 피하기
어렵고, 근로자 또한 실업급여를 정당하게 받을 수 있으므로
쌍방 모두 절차적 정당성을
확보하는 것이 중요합니다.
