|이번 주까지만 나오라 했다면? 부당해고 가능성과 대처법

8월 4일에 현 회사에 8월달까지만 일하고 퇴사한다고 말햇어요

근데 사람이 안구해질거같다해서 9월 2일까지로 협의 먼저봐봤다가

계속 안해구해질거같다고 구해지면 바로 그만둬도 되니

사람구할때까지 있어달라고 추석 전까지 얘기 하더라고요
근데 결국에 저번주에 사람을 구했고 약속대로 원래 예정일인 8월까지 하기로 했습니다
새직원은 오늘부터 나왔는데

갑자기 저보고 인수인계 2주씩이나 필요하냐 일도 없는데 둘 월급 다 나가는게 그렇다면서
이번주까지 하라는 거예요
저는 처음부터 8월달까지 한다했는데 이거는 잘리는거 아닌가요?
실업급여 처리 해달라니까 씩씩거리네요

법적 상황 분석: 왜 이것이 '해고'인가?

사용자의 행위는 근로자의 자발적 의사에 따른 '사직'이 아니라, 사용자의 일방적 의사에 따른 '해고'입니다. 그 이유는 근로계약 관계의 종료 시점과 그 종료를 결정한 주체에 있습니다.

1. 최초 합의: '기간을 정한 사직 의사표시'의 형성

의뢰인의 행위: 8월 4일에 "8월달까지만 일하고 퇴사하겠다"고 말씀하신 것은, 근로계약의 해지(사직) 의사를 표시한 것입니다.
법적 의미: 사용자가 이를 받아들임으로써, 의뢰인과 회사는 "근로계약을 8월 31일에 종료하기로 쌍방이 합의"한 상태가 되었습니다. 즉, 8월 31일까지는 근로계약이 유효하게 존속하며, 의뢰인께서는 근로를 제공할 의무가 있고 사용자는 임금을 지급할 의무가 있습니다.

2. 변경된 합의: '조건부 퇴사일 연장'

사용자의 요청: 회사는 사람이 구해지지 않을 것을 우려하여 "사람 구할 때까지 있어달라"고 요청했습니다.
법적 의미: 이는 기존의 '8월 31일 퇴사'라는 합의를 변경하자는 새로운 제안입니다. 의뢰인께서 이에 동의하셨다면, 근로계약 종료일은 '후임자가 구해지는 시점'으로 변경된 것으로 볼 수 있습니다. 그러나 이후 다시 "원래 예정일인 8월까지 하기로" 합의하셨으므로, 최종 합의된 계약 종료일은 여전히 8월 31일입니다.

3. 사용자의 일방적 통보: '해고'의 성립

사용자의 행위: 후임자가 출근하자, 사용자는 합의된 계약 종료일인 8월 31일이 되기 전에 "이번 주까지만 하라"고 일방적으로 통보했습니다.
법적 의미: 이는 합의된 근로계약 기간을 사용자가 자신의 사정(인건비 절감)으로 단축하여 근로관계를 종료시키는 행위입니다. 근로자의 사직 의사는 '8월 31일'에 맞춰져 있었으나, 사용자가 그 이전에 근로관계를 끝내버린 것이므로, 이는 사용자의 일방적인 의사 표시에 의한 근로계약 해지, 즉 '해고'에 해당합니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)는 사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. '인수인계 기간 동안 두 명의 월급이 나가는 것이 부담스럽다'는 것은 해고의 정당한 이유로 인정받기 매우 어렵습니다.

의뢰인께서는 8월 31일까지 근무할 권리가 있었음에도 불구하고, 사용자가 회사의 사정을 들어 일방적으로 그 권리를 박탈하고 근로관계를 종료시킨 것입니다. 따라서 이 행위의 법적 성격은 '해고'이며, 이는 근로기준법 상의 해고 제한 규정 및 절차(정당한 이유, 서면 통지 등)를 따라야 합니다.

이러한 법적 분석을 바탕으로, 의뢰인께서는 '비자발적 이직'을 주장하며 실업급여 수급 자격을 신청할 수 있고, 해고예고수당 지급 등 해고와 관련된 다른 권리들도 함께 주장하실 수 있는 것입니다.

의뢰인의 권리 및 사용자의 위법 사항

의뢰인의 사업장 직원이 5명 이상이라면 '상시 5인 이상 사업장'에 해당하므로, 근로기준법의 해고 관련 보호 규정이 전면 적용됩니다.

근로기준법 바로가기

부당해고 가능성 (근로기준법 제23조): 사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 단순히 인수인계 기간의 인건비가 아깝다는 것은 해고의 정당한 이유로 인정받기 매우 어렵습니다. 따라서 이는 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다.
해고예고 의무 위반 (근로기준법 제26조): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며, 예고하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. "이번 주까지 하라"는 통보는 명백히 30일 전 예고가 아니므로, 의뢰인께서 3개월 이상 근무하셨다면 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
해고 사유 서면 통지 의무 위반 (근로기준법 제27조): 해고는 반드시 사유와 시기를 명시하여 '서면'으로 통지해야만 효력이 있습니다. 구두로 한 해고 통보는 절차상 위법하여 원칙적으로 효력이 없습니다.
부당해고 구제신청 권리 (근로기준법 제23조, 제28조)

사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 단순히 "둘 월급 나가는 게 그렇다"는 식의 경영상 판단은 해고의 정당한 이유로 인정받기 매우 어렵습니다. 따라서 이는 부당해고에 해당하며, 의뢰인께서는 해고예고수당 청구와는 별개로, 해고된 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 제기할 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고로 인정될 경우, 의뢰인께서는 원직복직 명령을 받거나, 복직을 원치 않으시면 해고기간 동안의 임금상당액 이상의 금전보상을 받으실 수 있습니다.

또한, '구체적인 대응 방안'의 '퇴사 후 즉시 조치' 항목에도 아래 내용을 추가할 수 있습니다.

노동위원회 구제신청: 만약 이번 해고 자체가 부당하다고 판단하여 원직복직이나 그에 상응하는 금전보상을 원하신다면, 퇴사일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 제기할 수 있습니다. 이는 해고예고수당을 청구하는 노동청 진정과 별개의 절차입니다.

실업급여 수급 자격

당연히 받으실 수 있습니다. 실업급여는 최종 이직 사유가 비자발적일 경우에 수급 자격이 주어집니다. 의뢰인께서는 자발적으로 퇴사 의사를 밝히셨더라도, 최종적인 근로관계 단절의 원인은 합의된 퇴사일 이전에 그만두라는 '회사의 해고 통보'이므로 이는 명백한 비자발적 이직입니다. 사용자가 실업급여 처리를 거부하며 씩씩거리는 것은 부당한 행위이며, 실업급여 수급 자격 최종 판단은 회사가 아닌 고용센터에서 합니다.

구체적인 대응 방안

지금부터 침착하게 다음과 같이 대응하시기 바랍니다.

증거 확보 (가장 중요):
- 사용자가 "이번 주까지만 근무하라"고 말한 내용을 녹음하십시오. 통화 녹음도 좋습니다.
- 관련 내용으로 대화한 문자, 카카오톡, 이메일이 있다면 모두 저장하고 캡처해 두십시오.
- 만약 증거 확보가 어렵다면, "O월 O일 대표님(팀장님)께서 지시하신 대로 이번 주까지만 근무하고 인수인계를 마치겠습니다."라는 내용의 메시지나 메일을 보내 대화 기록을 남겨두는 것도 방법입니다.
사용자에게 명확한 의사 전달:
- "저는 8월 말까지 근무하기로 합의하였으나, 회사의 사정으로 이번 주까지만 근무하라는 통보를 받았습니다. 이는 회사의 경영상 사정에 따른 해고이므로, 근로기준법에 따라 해고예고수당 지급 및 고용보험 상실 사유를 '권고사직' 또는 '경영상 필요에 의한 해고'로 처리해 주시기 바랍니다."라고 명확하게 요구하십시오.
퇴사 후 즉시 조치:
- 고용보험 이직확인서 확인: 퇴사 후, 사업장에서 고용보험 상실 신고 시 이직 사유를 무엇으로 처리했는지 확인해야 합니다. 만약 '개인사정으로 인한 자발적 퇴사'로 허위 신고했다면,
- 고용센터에 '피보험자격 확인 청구' 신청: 확보하신 증거자료(녹취 등)를 가지고 거주지 관할 고용복지플러스센터에 방문하여 "회사가 권고사직을 해놓고 자발적 퇴사로 허위 신고했다"며 이직 사유 정정을 요청하십시오. 고용센터에서 사실관계를 조사한 후 직권으로 이직 사유를 정정해 줍니다.
노동청 진정: 해고예고수당을 지급하지 않을 경우, 사업장 관할 고용노동청에 '해고예고수당 미지급'으로 진정을 제기할 수 있습니다.

사용자의 부당한 처사에 위축되지 마십시오. 법은 의뢰인의 편입니다. 증거를 확보하고 법적 절차에 따라 대응하시면 실업급여는 물론, 해고예고수당까지 받으실 수 있습니다.