|무노동 무임금 원칙: 결근 공제와 위약금 차이 완벽 정리

1. '무노동 무임금' 원칙

'무노동 무임금' 원칙이란, 단어 그대로 "근로자가 근로를 제공하지 않은 시간(부분)에 대해서는 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다"는 노동법의 기본 원칙을 의미합니다.

1) 법적 근거 및 개념

이 원칙은 '임금은 근로 제공의 대가'라는 근로계약의 본질에서 비롯됩니다.

📜 법적 근거

• 「근로기준법」 제2조 제1항 제4호 및 제5호: "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이라고 정의합니다.

즉, 근로계약은 '근로 제공'과 '임금 지급'이라는 두 가지 대가 관계를 핵심으로 합니다. 따라서 근로자가 개인적인 사유로 근로를 제공하지 않았다면, 그에 상응하는 임금을 청구할 권리도 발생하지 않는 것이 원칙입니다.

2) '무노동 무임금' 원칙이 적용되는 대표적인 사례

• 결근: 근로자가 정당한 사유 없이 혹은 개인적인 사정으로 소정근로일에 출근하지 않은 경우, 해당일의 임금은 지급되지 않습니다.

• 지각, 조퇴, 외출: 근로자가 지각이나 조퇴, 개인적인 용무를 위한 외출 등으로 인해 소정근로시간을 채우지 못했다면, 사용자는 실제 근로하지 않은 시간만큼을 임금에서 공제하고 지급할 수 있습니다.

• 휴직: 근로자의 개인적인 질병이나 가사 사정 등으로 휴직한 기간에 대해서는 원칙적으로 임금이 지급되지 않습니다.

• 쟁의행위(파업): 노동조합의 파업에 참여하여 근로를 제공하지 않은 기간에 대해서도 이 원칙이 적용되어 임금이 지급되지 않습니다.

3) '무노동 무임금' 원칙의 예외 (일을 안 해도 임금이 지급되는 경우)

'무노동 무임금'은 대원칙이지만, 법은 근로자의 생활 보장과 건강한 휴식을 위해 다음과 같은 중요한 예외를 두고 있습니다. 즉, 아래의 경우에는 근로자가 일을 하지 않더라도 사용자는 유급(有給)으로 임금을 보장해야 합니다.

• 주휴일 (유급휴일): 1주일 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게는 주 1회의 유급휴일을 주어야 합니다. 이날은 일을 하지 않아도 하루치 임금(주휴수당)이 지급됩니다.

• 연차 유급휴가: 법적 요건을 충족하여 발생한 연차휴가를 사용하는 날은 일을 하지 않아도 통상임금 또는 평균임금이 지급됩니다.

• 법정공휴일 및 대체공휴일: 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 보장됩니다 (5인 이상 사업장 적용).

• 출산전후휴가: 출산전후휴가 기간 중 최초 60일은 유급으로 보장됩니다.

• 배우자 출산휴가: 배우자 출산휴가 기간은 유급으로 보장됩니다.

• 휴업수당: 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다. 이는 근로자의 잘못 없이 일을 못하게 된 경우이므로 예외적으로 임금을 보장하는 것입니다.

'무노동 무임금' 원칙은 근로자가 개인적인 사유로 근로를 제공하지 않았을 때 적용되는 원칙입니다. 따라서 사용자가 귀하의 결근일에 대해 임금을 지급하지 않는 것은 법적으로 정당한 조치입니다.

하지만 법에서 정한 각종 유급휴가나 회사의 귀책사유로 인한 휴업 등 예외적인 경우에는 이 원칙이 적용되지 않으며, 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 의무가 있습니다.

2. 중요한 구분: '결근 공제'와 '위약금'

1) 결근 공제 (給與控除): 법적으로 정당한 조치 ✅

• 개념 및 성격: 결근 공제란, 근로자가 개인 사정으로 결근하여 근로를 제공하지 않은 시간에 해당하는 임금을 지급하지 않는 것을 의미합니다. 이는 근로자에게 벌을 주는 '벌금'이나 '페널티'가 아니라, '일한 만큼만 지급한다'는 '무노동 무임금' 원칙에 따른 당연하고 합리적인 급여 정산 방식입니다.

  📜 법적 근거

  • 「근로기준법」 제2조 제1항 제4호 및 제5호에 명시된 근로계약의 본질('근로 제공'과 그 대가인 '임금 지급')에 근거합니다.

• 구체적 예시:

  • 시급 12,000원을 받는 근로자가 4시간 근무 예정일에 결근한 경우, 그날의 임금 48,000원(12,000원 × 4시간)을 지급하지 않는 것.

  • 월급 250만원인 근로자가 하루 결근했을 때, 하루치에 해당하는 임금(일할계산액)을 월급에서 제외하고 지급하는 것.

• 핵심: '결근 공제'는 근로를 제공하지 않아 원래부터 발생하지 않은 임금을 지급하지 않는 것입니다. 이미 발생한 임금을 빼앗는 개념이 아닙니다.

2) 위약금 또는 손해배상액의 예정: 법적으로 금지된 위법 행위 ❌

• 개념 및 성격: 위약금 또는 손해배상액의 예정이란, 근로자가 지각, 결근, 조기 퇴사 등 근로계약을 제대로 이행하지 않았다는 이유로, 실제 근로하지 않은 시간의 임금을 넘어서는 금액을 벌금이나 페널티 성격으로 미리 정해놓고 임금에서 공제하는 것을 말합니다. 이는 법으로 엄격히 금지됩니다.

  📜 법적 근거

  • 「근로기준법」 제20조(위약 예정의 금지): "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."

  • 「근로기준법」 제43조(임금 지급): 임금은 반드시 전액을 지급해야 하며, 법령에 근거하지 않은 임의의 공제는 허용되지 않습니다.

• 구체적 예시 (모두 불법):

  • "지각 1회당 5,000원 벌금"

  • "무단결근 시 하루 일당의 1.5배를 공제"

  • "한 달 만근을 못 채우고 퇴사하면 마지막 주급에서 5만원을 위약금으로 공제"

  • "계약 기간을 채우지 못하고 퇴사하면 손해배상금으로 30만원을 지급해야 한다"는 내용의 계약

• 입법 취지: 이러한 규정은 사용자가 우월적 지위를 이용하여 페널티 조항으로 근로자의 의사에 반하는 근로를 강요하거나, 부당하게 임금을 착취하는 것을 막기 위한 최소한의 보호 장치입니다.

3. 결론

귀하의 경우, 사용자가 결근한 날에 해당하는 시간만큼의 임금만을 급여에서 차감하는 것은 법적으로 정당한 조치입니다. 하지만 결근을 이유로 그날의 임금을 초과하는 금액을 제하거나 다른 불이익을 준다면 이는 위법이므로 이의를 제기할 수 있습니다.