서론
근로자가 사업장에서 실제로 일하는 시간은 법에서 정하는 최대 근로시간(법정근로시간)과, 근로계약이나 취업규칙 등에서 정하는 근로시간으로 나뉩니다. 이 중 소정근로시간은 사용자가 근로자와의 계약을 통해 약정한 근로시간을 의미하며, 임금 산정, 연장근로 판단, 휴게시간 부여 등 다양한 노동관계의 기준이 됩니다. 그러나 현장에서 소정근로시간과 법정근로시간을 혼동하거나, 소정근로시간을 제대로 설정하지 않아 분쟁이 발생하는 경우가 많습니다. 이번 글에서는 소정근로시간의 개념, 법적 근거, 법정근로시간과의 차이, 실무상 유의사항을 구체적으로 살펴보겠습니다.
본론
1. 소정근로시간의 개념
근로기준법 바로가기
「근로기준법」 제2조 제1항 제8호는 소정근로시간을 “법정근로시간의 범위에서
근로자와 사용자 간에 정한 근로시간”으로 규정하고 있습니다.
즉, 소정근로시간은 법이 정한 최대치(1일 8시간, 1주 40시간)를 넘을 수 없으며,
근로계약이나 취업규칙, 단체협약을 통해 정해진
약정 근로시간을
의미합니다.
예를 들어, 법정근로시간이 주 40시간이라 하더라도, 회사와 근로자가 주 35시간
근무로 합의했다면 소정근로시간은 주 35시간이 됩니다.
2. 법정근로시간과의 차이
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법정근로시간: 법에서 정한 최대 근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간)
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소정근로시간: 법정근로시간 범위 내에서 사용자와 근로자가 합의하여 정한 근로시간
➡️ 따라서 법정근로시간은 절대적 상한선이고, 소정근로시간은 그 범위 안에서 실제 계약으로 정한 기준 근로시간입니다.
3. 소정근로시간과 임금 산정
소정근로시간은 임금 산정의 기준이 됩니다.
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통상임금, 평균임금, 최저임금 준수 여부 판단 시 소정근로시간이 중요한 기준이 됩니다.
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최저임금법에서는 “소정근로시간”을 기준으로 시급을 산정하도록 규정하고 있어, 소정근로시간을 명확히 설정하지 않으면 최저임금 위반 여부 판단이 어렵습니다.
4. 소정근로시간과 연장·야간·휴일근로
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근로자가 소정근로시간을 초과하여 근무하면, 이는 연장근로에 해당합니다.
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따라서 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 산정의 출발점은 소정근로시간입니다.
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예컨대, 소정근로시간이 하루 7시간인 경우, 7시간 초과분부터 연장근로로 산정되고, 8시간을 초과하면 법정근로시간 위반에 해당합니다.
5. 실무상 유의사항
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근로계약서에 반드시 명시
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근로계약서에 소정근로시간을 명확히 기재하지 않으면, 근로조건 불명확으로 인한 분쟁 소지가 있습니다.
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「근로기준법」 제17조는 근로계약서에 소정근로시간을 반드시 기재하도록 규정합니다.
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탄력적·선택적 근로시간제와 구별 필요
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탄력적·선택적 근로시간제는 특정 기간 내에서 근로시간을 조정하는 제도이지만, 기본적으로 소정근로시간을 전제로 운영됩니다.
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단시간 근로자(파트타임)의 경우
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소정근로시간이 법정근로시간보다 짧게 설정되는 것이 일반적입니다.
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이 경우에도 소정근로시간을 기준으로 연장근로수당 지급 여부를 판단해야 합니다.
결론
소정근로시간은 법정근로시간의 범위 내에서 사용자와 근로자가 약정한 근로시간으로, 임금 산정과 근로시간 규제의 핵심 기준이 됩니다. 근로계약서에 명확히 기재하지 않으면 법 위반이 될 수 있으며, 연장·야간·휴일근로 여부도 소정근로시간을 기준으로 판단합니다. 따라서 사용자는 소정근로시간을 명확히 설정해야 하며, 근로자는 자신의 계약서에 기재된 소정근로시간을 반드시 확인하여 권익을 보호할 필요가 있습니다.
✅ 핵심 요약
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소정근로시간 = 법정근로시간 내에서 약정한 근로시간
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임금, 최저임금 준수, 연장근로 판단의 기준
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근로계약서에 반드시 명시해야 함
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단시간 근로자 역시 소정근로시간 기준으로 수당 산정
