서론
임금은 근로자가 제공한 노동의 대가로 지급되는 가장 중요한 권리이자 생계의 기반입니다. 하지만 임금 항목 중에서도 ‘통상임금’은 특별히 중요한 의미를 지닙니다. 이는 단순한 급여 항목을 넘어 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당 등 각종 법정수당의 산정 기준이 되기 때문입니다. 통상임금을 둘러싼 해석은 오랜 기간 분쟁의 대상이었으나, 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 그 범위와 요건이 새롭게 정립되었습니다. 이번 글에서는 통상임금의 개념, 법적 근거, 산입 여부 기준, 실무상 쟁점을 구체적으로 살펴보겠습니다.
본론
1. 통상임금의 법적 개념
근로기준법 바로가기「근로기준법 시행령」 제6조는 통상임금을 “근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 임금”으로 정의합니다. 과거에는 '고정성'도 요건으로 보았으나, 2024년 대법원 판결로 폐지되었습니다.
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정기성: 일정한 기간마다 정기적으로 지급될 것
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일률성: 모든 근로자 또는 일정한 조건을 충족하는 근로자에게 일률적으로 지급될 것
이 두 가지 요건을 충족하는 임금이 통상임금에 해당합니다.
2. 통상임금에 포함되는 항목
통상임금에는 기본급 외에도 정기적·일률적으로 지급되는 각종 수당이 포함될 수 있습니다.
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기본급
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직무수당, 직책수당
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근속수당
복리후생비: 모든 근로자 또는 일정한 기준에 해당하는 모든 근로자에게 매월 정기적·일률적으로 지급되는 식대, 교통비, 직급보조비 등은 명칭과 무관하게 통상임금에 포함됩니다.
- 명절 상여금, 정기상여금 등: 과거에는 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 경우 통상임금이 아니었으나, 2024년 판결로 인해 이제는 단체협약이나 취업규칙 등에 따라 정기적·일률적으로 지급된다면 재직 조건이 있더라도 통상임금에 포함됩니다.
반면, 특정 조건이나 실적에 따라 지급 여부가 달라지는 임금은 통상임금에서 제외됩니다.
3. 통상임금에서 제외되는 항목
- 비정기적·일시적으로 지급되는 금품: 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 성과급, 격려금, 포상금 등
실비 변상적 금품: 출장비, 업무 활동비 등 실제 발생 비용을 보전하는 금품
4. 통상임금과 평균임금의 차이
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통상임금: 법정수당 산정 기준(연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당, 연차유급휴가 미사용수당 등)
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평균임금: 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금 등 산정 시 기준 → 사유 발생일 이전 3개월간 총 임금 ÷ 총 일수
➡️ 따라서 두 임금의 계산 방식과 적용 범위가 다르며, 실무에서 혼동하지 않는 것이 중요합니다.
5. 실무상 쟁점과 유의사항
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정기상여금의 산입 여부
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2024년 대법원 판결에 따라, 정기상여금은 '지급일 현재 재직' 등 조건이 붙어 있더라도 통상임금에 포함될 수 있습니다.
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통상임금 범위 축소 합의 가능 여부
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근로자와 사용자가 통상임금 범위를 제한하기로 합의하더라도, 이는 강행규정 위반으로 무효입니다.
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법이 정한 통상임금 범위를 임의로 줄일 수 없습니다.
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기업의 부담 증가
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통상임금 범위가 넓어질수록 연장·야간·휴일근로수당이 상승하고, 이에 따라 기업의 인건비 부담도 커지게 됩니다.
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반면 근로자는 정당한 법정수당을 보장받을 수 있습니다.
결론
통상임금은 단순히 임금 항목 중 하나가 아니라, 각종 법정수당(연장근로수당 등) 산정의 핵심 기준이 됩니다. 따라서 근로자는 자신이 받는 임금 항목 중 어떤 것이 통상임금에 해당하는지를 정확히 파악해야 하며, 사용자는 법적 요건에 맞게 임금체계를 설계해야 합니다. 대법원 판례 이후 통상임금의 범위는 비교적 명확해졌지만, 여전히 실무상 논란이 발생할 수 있으므로 전문가의 조언을 받아 대응하는 것이 바람직합니다.
✅ 핵심 요약
- 통상임금 요건: 소정근로의 대가로서 정기성 + 일률성 (2024년 판결로 '고정성' 폐지)
포함 항목: 기본급, 직무/근속수당, 정기적·일률적으로 지급되는 복리후생비(식대, 교통비 등)
핵심 변경사항: 정기상여금, 명절상여금 등은 '지급일 재직 조건'이 있더라도 통상임금에 포함될 수 있음
제외 항목: 개인 실적에 따른 성과급, 실비 변상적 금품 등
평균임금과 구별 필요
