서론: 여성 건강권을 위한 법적 장치
여성 근로자라면 한 달에 한 번은 겪게 되는 생리로 인해 업무 집중도가 떨어지거나
신체적으로 불편함을 느낄 수 있습니다. 이런 상황에서도 근로자가 휴식을 취할 수
있도록 보장하는 제도가 바로
생리휴가입니다.
하지만 실제 현장에서는 ‘눈치가 보여서 사용 못 한다’거나, ‘급여를 주지
않는다’는 이유로 제도가 유명무실해지는 경우가 많습니다. 이번 글에서는
생리휴가의 법적 근거, 발생 요건, 사용 방법, 그리고 실무상 유의사항을 자세히 정리해 드립니다.
본론
1. 생리휴가의 법적 근거
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근거 법령: 「근로기준법」 제73조
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사용자는 여성 근로자가 청구하면 매월 1일의 무급 생리휴가를 부여해야 함
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무급이 원칙이지만, 취업규칙이나 단체협약에서 유급으로 정하면 유급 지급 가능
2. 부여 대상
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사업장 규모나 업종, 고용형태와 관계없이 모든 여성 근로자
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정규직·기간제·단시간 근로자 모두 포함
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단, 해당 월에 실제 근로를 제공하지 않은 경우(휴직·육아휴직 등)에는 제외 가능
3. 사용 요건
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청구주의: 근로자가 직접 사용 의사를 밝히면 사용자는 이를 거부할 수 없음
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구체적인 증빙 요구는 불가하나, 일부 사업장은 편의를 위해 사전 신청서 작성 요구 가능
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매월 1일의 휴가이므로, 해당 월 내 사용하지 않으면 소멸(이월 불가)
4. 임금 지급 여부
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법정 기준: 무급 부여
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다만, 단체협약·취업규칙 등에서 유급으로 정하면 그에 따름
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무급일 경우 해당일의 임금은 차감 가능하나, 시급제·일급제 근로자의 경우 차감 방식이 명확해야 함
5. 실무 사례
(1) 정규직 월급제 근로자
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월급에서 해당 1일분 통상임금 차감 가능(무급 시)
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단, 회사가 유급으로 정했다면 차감 불가
(2) 시급제 근로자
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해당일 근로시간만큼 시급 지급하지 않음
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예: 시급 12,000원 × 8시간 = 96,000원 차감
6. 사용 절차 예시
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근로자가 사내 양식 또는 구두로 사용 의사 표시
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인사부서에서 사용일 기록
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무급일 경우 급여계산 시 해당 일수 차감
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사용자는 이유 불문하고 승인해야 하며, 불이익 금지
7. 위반 시 제재
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사용자가 생리휴가를 부여하지 않으면 근로기준법 위반으로 500만 원 이하의 벌금 부과 가능(「근로기준법」 제114조).
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여성 근로자의 청구를 이유로 해고, 전직, 감봉 등 불이익을 주는 행위도 금지
결론: 제도는 ‘눈치’가 아니라 ‘권리’
생리휴가는 여성 근로자의 건강 보호를 위해 마련된 법정 제도입니다. 무급이라는
이유로 사용을 꺼리는 경우가 많지만, 이는 임금 문제일 뿐
사용권 자체는 절대 보장됩니다.
사업주는 제도를 명확히 안내하고, 근로자는 자신의 권리를 정확히 알고 활용하는
것이 필요합니다. 결국 건강권 보장이 생산성과 근로 만족도를 높이는
첫걸음입니다.
